TOP მენეჯერების შეკითხვები საშუალო რგოლის ხელმძღვანელებს
იყო დრო, როდესაც ჩვენს ორგანიზაციაში მრავლად არ იყვნენ შუა რგოლის მენეჯერები. მაშინ ბევრად პატარებიც ვიყავით და ბევრად უფრო ცოტა თანამშრომელიც გვყავდა, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, გვქონდა გარემო, რომელშიც გვიხაროდა მუშაობა. ვიყავით ერთი გუნდი, ყველას თანაბრად გვინდოდა და ვესწრაფოდით წარმატებას. ყველა ერთად ვიღებდით ბევრ გადაწყვეტილებას, ვმსჯელობდით და ვმოქმედებდით საერთო ამოცანების გადასაწყვეტად. მაშინ ჩვენ ყველანი უკეთ ვგრძნობდით ჩვენს ორგანიზაციას, გვესმოდა მისი პრობლემები და ერთად ვიბრძოდით ამ პრობლემების გადასაჭრელად, დასახული მიზნების მისაღწევად.

თუმცა გავიდა დრო. ორგანიზაცია გაიზარდა, სამუშაომ მოიმატა ისევე, როგორც თანამშრომლების რაოდენობამ და ჩვენც მოგვიწია, მათ შორის გამოგვეყო ისინი, ვისაც კონკრეტული ამოცანები, საქმიანობის მიმართულებები და, რაც მთავარია, სხვა ადამიანები ჩავაბარეთ და  ვთხოვეთ დაგვხმარებოდნენ ამ მიმართულებით, უფრო ეფექტიანი და შედეგიანი გაგვეხადა ორგანიზაციის საქმიანობა. იმედი გვქონდა, ეს ნაბიჯი უფრო მიზანმიმართულს გახდიდა ჩვენს მოქმედებებს, ძალისხმევას, არსებულ რესურსებს და შედეგებიც ბევრად შთამბეჭდავი იქნებოდა.

ეს ასეც მოხდა პრინციპში, ყველა ამ მიმართულებით ჩვენი საქმიანობა უფრო ეფექტიანიგახდა. ჩვენ ამას ვხედავთ და ვაფასებთ კიდეც, თუმცა ამის პარალელურად გაჩნდა უამრავი ახალი პრობლემა რომელთა მიზეზებსაც ჩვენ მნიშვნელოვან წილად თქვენს მიდგომებში და დამოკიდებულებებში ვხედავთ. ვაკვირდებით თქვენს საქმიანობას და გვიჩნდებაშეკითხვები, რომელიც უფრო ჩვენს უკმაყოფილებას და პრეტენზიებს გამოხატავს, შეკითხვები რომელზე პასუხებიც ხშირ შემთხვევაში ვიცით კიდეც მაგრამ გვინდა დავსვათ იმისათვის, რომ კიდევ ერთხელ მივაქციოთ თქვენი ყურადღება ამ საკითხებისმნიშვნელობისა და თქვენს მიერ ამ მიმართულებებით ცვლილებების აუცილებლობისკენ.

რატომ მალავთ თანამშრომლებს? რატომ გინდათ აჩვენოთ რომ თქვენ აკეთებთ ყველაფერს, რომ თქვენს ქვევით ადამიანები ძირითადად არაფრის მაქნისები და უუნაროები არიან. რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ თუ არა თქვენი თავდადება და მონდომება იმისმეათედიც არ გაკეთდებოდა რაც კეთდება. რომ თითქოს ყველა სახლში გაქცევას ლამობსდა რომ არავის არ აინტერესებს ორგანიზაციის წარმატება? რატომ მალავთ ადამიანებსვისაც უფრო მეტი შეუძლია, ვინც რაღაცით გამორჩეულია? რატომ ხედავთ მათშიჩანაცვლების საფრთხეს?

რატომ კლავთ იდეებს, რომელიც პირადად თქვენი არ არის? რატომ არწმუნებთ თანამშრომლებს რომ ახლა ამისათვის მენეჯმენტს არ სცალია, რომ მათ ეს არ აინტერესებთ, რომ ეს საკითხი ორგანიზაციისათვის აქტუალური არ არის. რატომ უქმნით მათ იმისგანცდას და რწმენას, რომ ახალი იდეები და წინადადებები ამ ორგანიზაციაში არავის არაინტერესებს? რომ ჩვენ მხოლოდ ჩვენი აზრები და იდეები მოგვწონს, რომ ჩვენ არვაფასებთ და ვსჯით ინიციატივას, რომ ჩვენ გვირჩევნია ადამიანებმა უბრალოდ მათზე გაცემული დავალებები შეასრულონ. ხანდახან კი საკუთარი სახელით გამოგაქვთ იდეებირომლებიც სინამდვილეში თქვენ არ გეკუთვნით, ეს ხომ მათ საბოლოოდ მოუკლავს ახალიწინადადებების დაყენების სურვილს?

რატომ უშლით თანამშრომლებს ღიად დააფიქსირონ საკუთარი აზრი პირდაპირ ჩვენთან, მოგვაწოდონ ინფორმაცია იმაზე რა არ მოსწონთ, მოგვაწოდონ იდეა რის გაკეთებაშეიძლება უკეთესად და როგორ? რატომ ეუბნებით მათ, რომ ეს არასწორია. რომ ეს სუბორდინაციის დარღვევაა, რატომ აიძულებთ მათ მხოლოდ თქვენი მეშვეობით იურთიერთონ ჩვენთან? რატომ უშლით მათ გუნდში არსებულ პრობლემებზე საუბარს. ამის გარეშე ხომ შეუძლებელი იქნება როგორც თქვენი გუნდის ისე მთლიანიორგანიზაციის განვითარება? რატომ ფიქრობთ რომ ეს თქვენ რამე საფრთხეს გიქმნითპირადად?

რატომ ცდილობთ ყველაფერი გააკეთოთ თქვენ თვითონ, რატომ ცდილობთ ყველაფერზეთქვენ თვითონ იმუშაოთ ჩვენთან, მოგვაწოდოთ ინფორმაცია, წარმოგვიდგინოთ თქვენს გუნდში შესრულებული სამუშაო? რატომ ერიდებით შეხვედრებზე თქვენითანამშრომლების დასწრებას, რატომ არ აძლევთ მათ საშუალებას გამოიჩინონ თავი? წარმოადგინონ საკუთრი ნამუშევარი. რატომ უშლით ავტორებს მიიღონ სახელი და შექება ნამუშევრის გამო? ჩვენ ხომ თქვენ უფრო იმის მიხედვით გაფასებთ რაც უფრო მეტი საქმეგაკეთდება თქვენს გუნდში და არა იმის მიხედვით თუ რამდენს გააკეთებთ პირადად თქვენ?

რატომ გავიწყდებათ ხანდახან რომ თქვენი ქვედანაყოფი დიდი ორგანიზაციის ნაწილია, და რატომ ფიქრობთ, რომ თქვენი ძალისხმევა სწორედ თქვენი ქვედანაყოფის წარმატებაზეუნდა იყოს მიმართული მაშინაც კი თუ ის მთლად არ შეესაბამება ორგანიზაციისსტრატეგიას? რატომ ცდილობთ დაგვისაბუთოთ, რომ აუცლებელია კადრების დამატება, რესურსების გაზრდა, უფლებამოსილებების გაფართოება მაშინაც კი როდესაცობიექტურად, თქვენც კარგად ხედავთ, რომ ორგანიზაციისათვის სხვა მიმართულებებიბევრად უფრო მტკივნეული და მნიშვნელოვანია? რატომ ცდილობთ თქვენი პირადი წარმატება თქვნს მიმართ დაქვემდებარებული ადამიანების რაოდენობაში და თქვენს მიერგანკარგული და დახარჯული რესურების მოცულობაში დაინახოთ? ეს ხომ ხშირადპრობლემებს უქმნის ორგანიზაციის როგორც მოკლევადიან ისე გრძელვადიან ინტერესებს?

რატომ ცდილობთ ორგანიზაცია აქციოთ პოლიგონად საკუთარი ექსპერიმენტებისთვის დახშირად უფრო იმისათვის, რომ ჩV –ში ჩაიწეროთ ესა თუ ის პროექტი ვიდრე იმისათვისრომ ეს ორგანიზაციისათვის იყო მნიშვნელოვანი? რატომ ფიქრობთ რომ უფრომნიშვნელოვანია მასშტაბი პროექტის რომელსაც თქვენ განახორციელებთ, ვიდრე მისიმნიშვნელობა მთლიანი ორგანიზაციისათვის?

რატომ ცდილობთ აირიდოთ თავიდან კონკრეტული გადაწყვეტილებების მიღება, რატომარ იღებთ პასუხისმგებლობას საკუთარ თავზე? რატომ შემოდიხართ და გვითანხმებთნების მიერ წვრილმანს? უფრო იმიტომ ხომ არა რომ ჩვენ შემოგვტენოთ პასუხისმგებლობაწარუმატებლობაზე, მაშინ როცა წარმატების შემთხვევაში ყველაფერს უკლებლივ ითხოვთ. უფრო იმიტომ ხომ არა რომ აირიდოთ კრიტიკა საბოლოო შედეგების გამო თუ რამე ისე არგამოვა როგორც საჭიროა და გვითხრათ მერე: „მე არაფერი გადამიწყვეტია თქვენთან შეთანხმების გარეშე“.

რატომ გეშინიათ ცვლილებების? რატომ ცდილობთ დაგვარწმუნოთ რომ თქვენთანყველაფერი ისე მიდის როგორზე უკეთესადაც შეუძლებელია არსებული კადრების დარესურსების პირობებში. რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ სრულყოფის დაგაუმჯობესების არც შესაძლებლობები არსებობს და არც საჭიროება, რატომ გინდათ მთელიყურადღება სადღაც სხვა სამსახურზე ან მიმართულებაზე გადაგვატანინოთ იმის ნაცვლადრომ გვაძლევდეთ საშუალებას თქვენთან ერთად მოვაგვაროთ თქვენი მიმართულებით არსებული პრობლემები და ქვედანაყოფიც ბევრად შედეგიანი გავხადოთ?

რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომ ბაზარზე უკეთესი შედეგების მიღწევა შეუძლებელია, რომ კონკურენტები ყველა პირობას ქმნიან იმისათვის რომ ჩვენ გამოსავალი აღარდაგვიტოვონ? რატომ გვარწმუნებთ რომ ყველაფერი იცით და რომ ყველაფერიმოსინჯულია და რომ არაფერმა შედეგი არ გამოიღო? რატომ გინდათ დაგვარწმუნოთ რომეს იმის მაქსიმუმია რისი მიღწევაც შეიძლებოდა? ჩვენ ხომ თქვენი დადანაშაულება კი არა, უკეთესი შედეგების მიღწევა გვინდა მხოლოდ ისევ და ისევ თქვენი დახმარებითთავისთავად.

ჩვენ გვინდა გამოვხატოთ ჩვენი პრეტანზია და გითხრათ სურვილები თქვენს მიმართ არაიმიტომ, რომ ვერ აღვიქვავთ თვენს მნიშვნელობას სათანადოდ, ან რამენაირად ვაკნინებთთქვენს როლს და ფუნქციას, არამედ იმიტომ, რომ გვინდა შეიცვალოს რაღაც თქვენსქცევაში, მიდგომებში იმისათვის რომ ბევრად მეტი საქმე ვაკეთოდ, ბევრად უფრო უკეთ დარაც მთავარია ყველამ ჩვენ, თქვენც და რიგითმა თანამშრომლებმაც სიამოვნება მივიღოთ აქედან, ვინაიდან ამის გარეშე გრძელვადიანი წარმატების მიღწევა ხომ შეუძლებელი იქნება.

 

წყარო: strategy.ge

ავტორი:
თარიღი: 2018/12/04