როგორ დავაჩქაროთ ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია ორგანიზაციაში?
სანამ ვიტყვით, თუ როგორ დავაჩქაროთ ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, განვიხილოთ, რატომ არის ეს საჭირო და რატომ უნდა ვიზრუნოთ ამაზე.შემდეგში ხომ ეს ისედაც თავისთავად მოხდება.

საქმე იმაშია, რომ, თუ ამას ყურადღებას არ მივაქცევთ, ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციაში ინტეგრაციის პროცესი შეიძლება გაიწელოს რამდენიმე თვე. ამ პერიოდის განმავლობაში კი თანამშრომლები, როგორც წესი, საკუთარ შესაძლებლობებს სრულად ვერ იყენებენ და შესაძლოზე ნაკლები სარგებელი მოაქვთ კომპანიისთვის. ხოლო თუ ამას საერთოდ ვერ ახერხებენ და რჩებათ გარკვეული დისკომფორტი მუშაობის პროცესთან ან კოლეგებთან მიმართებაში, ხშირ შემთხვევაში, პირველი შესაძლებლობისთანავე მიდიან სხვაგან და ორგანიზაცია კარგავს კადრს, შესაძლოა ძალიან ღირებულს.

ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციაში სწრაფად ინტეგრაციის ერთ-ერთი საუკეთესო გზაა მისთვის მენტორის გამოყოფა.

ბერძნულ მითოლოგიაში მენტორი ერქვა ჰომეროსის პოემების გმირის, ოდისევსის მეგობარს. მენტორი მეურვეობდა ტელემაქოსს, ოდისევსის ვაჟს და მასაც უსიტყვოდ სჯეროდა მასწავლებლის. ამიტომაც, როცა ქალღმერთი ათენა მის დახმარებას მოისურვებდა, მენტორის სახეს იღებდა და ისე მოძღვრავდა ჭაბუკს.

ტერმინი „მენტორი“, დამკვიდრდა XVII  საუკუნეში, მას შემდეგ, რაც ფრანგმა მწერალმა ფენელონგმა გამოიყენა თავის რომანში „ტელემაქოსის თავგადასავალი“ და ნიშნავს მრჩეველს, დამრიგებელს. მენტორობის არსი მდგომარეობს იმაში, როდესაც გამოცდილი გზას უკვალავს შედარებით გამოუცდელს. ჩვენ შემთხვევაში სტაჟიანი თანამშრომელი სხვადასხვა ფორმით  ეხმარება ახალ  თანამშრომელს უფრო სწრაფად ადაპტაციაში.

მენტორის ძირითადი დანიშნულებაა ხელი შეუწყოს, დააჩქაროს და უფრო ეფექტიანი გახადოს ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია „საქმეში“, გუნდსა და მთლიანად ორგანიზაციაში.

ინტეგრაცია „საქმეში“ – მენტორი უნდა დაეხმაროს ახალ თანამშრომელს სწრაფად გაერკვეს საკუთარ ფუნქციებსა და უფლება-მოვალეობებში. მისცეს პრაქტიკული რჩევები, აუხსნას რა უნდა გააკეთოს და გარკვეულ შემთხვევებში, როგორ. ორგანიზაციში არსებული რომელი სტანდარტებითა და პროცედურებით უნდა იხელმძღვანელოს ცალკეული ფუნქციის შესრულებისას.

ინტეგრაცია გუნდში – მენტორმა ხელი უნდა შეუწყოს ახალი თანამშრომლის ინტეგრაციას გუნდში, გაუზიაროს მას გუნდში მოქმედი პრინციპები და ტრადიციები.

იმ მიზნით, რომ უკეთ გაიცნოს თანამშრომლები და მათაც – ახალი კოლეგა, მენტორმა შეიძლება ინიცირება გაუკეთოს სხვადასხვა ტიპის მარტივ ღონისძიებებსაც. მაგალითად, ლანჩზე ერთად გასვლა, ან საწყის ეტაპზე 15-20 წუთიანი გაცნობითი ტიპის შეხვედრა, სადაც ყველა მოყვება ძირითადს თავის შესახებ.

ინტეგრაცია ორგანიზაციაში – მენტორმა  უნდა აუხსნას ახალ თანამშრომელს ორგანიზაციაში არსებული წეს-ჩვეულებებისა და ფასეულობების შესახებ. თუ დიდი ორგანიზაციაა, გააცნოს სხვა სამსახურის თანამშრომლებიც, პირველ რიგში მონათესავე სამსახურის თანამშრომლები. ეს შეიძლება, გარკვეულ წილად, არის ეიჩარის ფუნქციები, მაგრამ, მენტორისაგან განსხვავებით, იგი ამდენ დროსა და ყურადღებას ყველა ახალ თანამშრომელს ვერ დაუთმობს.

არ არის აუცილებელი მენტორი იყოს უშუალო უფროსი, ან პოზიციით ზემდგომი. ის შეიძლება იყოს რიგითი თანამშრომელი, რომელიც, უბრალოდ, უკვე დიდი ხანია მუშაობს ორგანიზაციაში, იცნობს მის სპეციფიკას, არსებულ ფასეულობებსა და წეს-ჩვეულებებს. ასევე იცნობს ახლად მისული თანამშრომლის პოზიციის (საქმიანობის) სპეციფიკას და შეუძლია მას დაეხმაროს ფუნქციების უკეთ გაცნობიერებასა და შესრულებაში.

თავისი დანიშნულების შესასრულებლად, ერთ-ერთი პირველი, რაც მენტორს ევალება, არის ის, რომ უპასუხოს კითხვებს. თვითონ თუ არ იცის პასუხი, მოიძიოს ის სხვა თანამშრომლების მეშვეობით და არ დატოვოს ახალი კოლეგა გაურკვევლობაში. რაც მთავარია, მენტორი უნდა იყოს პროაქტიული და არ ელოდებოდეს ისეთ შემთხვევას, როდესაც თანამშრომელი მივა რაღაცის საკითხავად. იგი თვითონ უნდა იჩენდეს ინიციატივას.

მენტორი ახალ თანამშრომელს უნდა დაეხმაროს პრობლემების მოგვარებაში, მაგალითად, თუ რაღაცას ვერ აკეთებს, რაღაც სიძნელე შეხვდა ან უბრალოდ არ იცის როგორ მოიქცეს ცალკეულ თანამშრომელთან. რა საკითხზე ვის მიმართოს და ა.შ. მენტორი მას უნდა დაეხმაროს სამსახურთან დაკავშირებული ნებისმიერი სირთულის გადალახვაში. თუ საჭირო გახდა, სხვა კოლეგას სთხოვოს დახმარება, მაგრამ თვითონ აუცილებლად თვალყური უნდა მიადევნოს იმას, თუ რამდენად მოგვარდება პრობლემა.

და ბოლოს, მენტორის ერთ-ერთი ძირითადი ფუნქციაა, დროულად გამონახოს უკუკავშირი. მან, გარკვეული პერიოდულობით, ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელისგან და კოლეგებისგან უნდა გაიგოს რას აკეთებს კარგად, რა უჭირს, რა შეცდომებს უშვებს და დაეხმაროს მათ გამოსწორებაში.ყოველივე ეს უნდა იყოს უფრო მეგობრული რჩევები და არა საყვედურის ტიპის შენიშვნები. მენტორმა, შეცდომებზე მითითებით არ უნდა გააკრიტიკოს და დათრგუნოს თანამშრომელი, მისი ძირითადი დანიშნულებაა დახმარება და წახალისება.

იმ შემთხვევაში, თუ მენტორი ამ ფუნქციებს კარგად შეასრულებს, შეძლებს დააჩქაროს ახლად მისული თანამშრომლის ინტეგრაცია „საქმეში“, გუნდსა და მთლიანად ორგანიზაციაში. ამით კი დააჩქარებს იმ ღირებულების შექმნის პროცესს, რისი მოტანაც თანამშრომელს შეუძლია ორგანიზაციისთვის.

სასურველია ახალ თანამშრომელს მივცეთ შესაძლებლობა, თვითონ აირჩიოს მენტორი და არ დავუნიშნოთ იგი, რადგანაც უფრო მნიშვნელოვანია მასთან ადვილად ახერხებდეს კომინიკაციას და არ ერიდებოდეს შეკითხვების დასმას, ვიდრე ის, თუ რამდენად კვალიფიციური და გამოცდილი მენტორი ეყოლება. იმისთვის, რომ ახალმა თანამშრომელმა გაიგოს ვისთან უფრო უადვილდება ურთიერთობა და ვინ უნდა იყოს მისი მენტორი, საკმარისია პირველი ერთი კვირა. რაც მთავარია, ეს უნდა იყოს ოფიციალუად გაჟღერებული, რომ თანამშრომელმა იცოდეს ვის მიმართოს, თუ დახმარება დასჭირდება, ან რაიმე შკითხვა ექნება და მენტორმაც იცოდეს, რომ ეს მისი პასუხისმგებლობაა.

წყარო: strategy.ge

ავტორი:
თარიღი: 2018/11/02